?“为什么大学培养的博士不到我们一线企业？”不仅是一家企业的困惑，更是我国科技人才配置与产业创新需求错位的缩影

?“论文高产”但“需求滞销”，应用研究与产业实际的脱节，造成科技创新资源的浪费

?基金委推行学科主任轮岗制，旨在维护形式公平的制度调整，为何陷入“公平与专业”的两难困境

  文 |《瞭望》新闻周刊记者 王圣志 郑生竹 姜刚 谢奔

  强化企业科技创新主体地位、激活科研机构原始创新动能，是突破我国科技创新瓶颈的关键所在。这既需要高层次人才向产业一线加速集聚，也依赖科研成果与企业真实需求精准对接，更要求基础研究获得科研资源的靶向支持。

  近日，《瞭望》新闻周刊记者在江苏、安徽、湖南等地调研发现，当前创新生态仍存在三大结构性矛盾：博士等高层次人才“亲高校远企业”的就业倾向尚未扭转，科研成果评价仍有较大部分陷“唯论文、轻转化”的误区，科研项目评审在专业性与公正性之间仍存失衡。这些问题正制约创新效能释放，阻碍科技与产业深度融合的“最后一公里”。

  让博士人才流向创新一线

  强化企业科技创新主体地位，是实现高水平科技自立自强的核心路径，而人才则是激活这一主体的关键要素。当前我国理工科博士“亲高校远企业”的就业倾向，正成为制约企业创新能力提升的突出薄弱点。“为什么大学培养的博士不到我们一线企业？”徐工集团原董事长王民提出的“徐工之问”，不仅是一家企业的困惑，更是我国科技人才配置与产业创新需求错位的缩影。

  人才流向失衡。数据显示，2023年我国应届博士毕业生达7.52万人，流向企业的比例为20%左右。与之形成鲜明对比的是，发达国家博士毕业生在工商业界就业比例有些将近一半，超过学术界。这种差异在制造业尤为突出：徐工集团作为全球工程机械龙头企业，全集团博士数量曾长期不足百人，且面临较高流失率；而国内一所省属高校即吸引上千名博士任教。安徽滁州捷泰新能源科技有限公司副总经理欧阳建波坦言，在新能源产业快速发展的当下，企业招聘高精尖博士仍然不易。

  造成这一现象的深层原因，在于企业与高校科研生态的显著差异。在职业发展路径上，企业博士面临“双重劣势”：职称评审体系仍由高校主导，企业研发成果难以转化为学术认可；国家级科研项目申请中，企业申报通道狭窄，资源获取能力远逊于高校。

  “整个集团往往数年才能争取到一个国家项目。”湖南一家企业国家重点实验室相关负责人介绍，当前企业与高校按同一套标准竞争项目申报，完全无法与高校抗衡。企业难以获得国家科研项目，人才缺少锻炼机会，难以培养出国家级领军人才。

  工作稳定性的差异也让博士却步。高校推行“非升即走”制度，但终身教职的“学术铁饭碗”仍具吸引力。反观企业，研发投入受市场波动影响大，项目周期不确定性高，人才考核更侧重短期效益。这使得博士群体形成“宁当高校凤尾，不做企业鸡头”的判断。

  培养模式脱节。高校人才培育与产业实际的脱节，进一步加剧了供需矛盾。江苏省产业技术研究院院长、长三角国家技术创新中心主任刘庆提出，我国工科院校博士中拥有企业工作经历者不足10%，而德国要求工科博士须具备5年企业实践经验才能任教。这种“从实验室到讲台”的培养闭环，导致部分高校教师缺乏工程实战经验——“教汽车应用技术的老师没见过智能工厂，培养的学生怎能设计出先进生产线？”

  教育导向偏差值得警惕。三一重卡产品研究院常务副院长刘溧表示，当前博士培养过度强调论文发表，影响因子、引用率，解决产业实际问题的能力未纳入考核重点，也削弱了企业对博士人才的聘用意愿。

  破解“徐工之问”，需要从制度设计、培养模式、政策保障三方面系统发力：

  一是重构评价体系，赋予企业人才“话语权”。建议将企业博士纳入国家级人才项目评审序列，允许企业牵头承担科技重大专项；建立以市场价值为导向的职称评审标准，将技术转化效益、工艺突破成果与论文指标同等考量。

  二是改革培养机制，打通校企人才“旋转门”。推行“工科教师企业经历准入制”，要求高校工科教师须具备2年以上企业工作经历；扩大“产学研联合培养基地”覆盖范围，让博士在读期间深度参与企业项目，将“解决实际问题”纳入学位授予核心指标。

  三是强化政策保障，营造企业就业“优生态”。出台与高校等效的人才配套政策，在住房、子女教育、医疗等方面消除企业与事业单位的待遇差别。

  从“徐工之问”到“产业之盼”，高层次人才流向企业是科技体制改革的试金石。当企业博士能获得与高校同等的学术认可，高校培养的人才更加契合产业需求，政策红利充分覆盖创新一线，就能更好实现人才-企业-产业的良性循环。这需要重塑教育、人才、产业协同发展的生态系统，让更多博士在生产一线发挥作用。

  让应用研究真正对接产业痛点

  中国内地高校在2024年自然指数（Nature Index）全球排名前十中占据九席，专利数量远超美国顶尖高校——这组亮眼数据的背后，是一线企业核心技术需求难以满足的现实困境。据统计，2023年中国高校专利转化率仅6.8%。“论文高产”但“需求滞销”，应用研究与产业实际的脱节，造成科技创新资源较大浪费。

  评价导向的“唯论文论”仍存。湖南省科技厅副厅长周斌直言：“当论文影响因子、专利授权量成为职称评审、项目结题的硬指标，科研人员自然会选择‘短平快’的理论研究，而非周期长、风险高的应用攻关。”这种导向下，《自然》《科学》等顶刊论文被奉为“学术圣杯”，却鲜有人追问：这些成果能否转化为生产线的实际效益？

  项目指南“高校主导”忽视现实需求。政府部门或行业机构组织应用技术项目指南编写，旨在推动技术成果的转化与应用、解决企业急难愁盼的共性技术需求。然而，部分新型研发机构负责人直言，指南提出的技术需求层级偏低，甚至未必反映企业的真实诉求。

  “难以精准对接企业真实需求，是高校科研院所产学研合作的关键堵点。”清华大学无锡应用技术研究院创新部部长程照说，很多中小企业的需求可能非常具体，加上企业本身科研投入相对有限，难以提供充足的资金支持教师开展科研项目。

  尤其是，当前应用技术项目指南多由高校专家编写，“象牙塔内想需求”，且受“圈子文化”影响——某行业专家坦言：“项目评审时，‘师门关系’比技术可行性更重要。”

  资源配置“撒胡椒面”加剧浪费。为追求“普惠性”，部分地方政府将科研经费平均分配给申报企业，导致“公关能力强的企业拿项目，创新能力强的企业空对空”，需要支持的前沿技术可能被边缘化。

  让应用研究走出“纸上谈兵”，需从需求定义、评价改革、资源配置三方面重构创新链。

  以企业需求为重要“指挥棒”，建立需求识别机制。刘庆建议，将“企业是否愿意出资”作为技术需求的“金标准”：财政资金主体对企业已投入一定比例以上研发费用的项目进行配套，且配套比例不超过企业自筹部分。

  以成果转化为“度量衡”，深化评价体系改革。南京工业大学校长蒋军成提出“社会贡献+学术创新+协同创新”的三维评价模型，将技术转让收入、解决企业难题数量等指标纳入职称评审核心权重，创新设置“社会服务型”职称类型。

  以精准滴灌为“方法论”，优化科研资源配置。提高基础研究项目申报门槛，提高单体项目研发投入强度，较大比例项目提供“产业需求可行性报告”。

  从“论文数量”到“产业贡献”，从“高校出题”到“企业点菜”，应用研究的价值重构不仅是科技评价的调整，更是创新生态的重塑。当企业成为需求定义者、资源分配参与者、成果使用者，当科研人员不再为“论文指标”焦虑，而是以解决产业痛点为荣，科技创新就会更好地跳出“纸上谈兵”的窠臼。打破“唯论文”的路径依赖，建立“需求牵引、市场导向、多元协同”的新机制，就能让科研投入更好转化为产业竞争力的“真金白银”。

  让科研评价回归专业本质

  国家自然科学基金作为培育源头创新能力的核心平台，其评审公正性直接关系科研生态健康。为遏制“打招呼”等学术不端，基金委推行学科主任轮岗制，却引发“外行评审”的行业担忧。这场旨在维护公平的制度调整，为何陷入“公平与专业”的两难困境？

  学科主任轮岗制的推行，源于对“学术圈子化”的治理焦虑。在原有制度下，部分学科主任长期深耕某一领域，积累了深厚的专业判断能力，也形成“熟人网络”。基金委试图通过推行学科主任轮岗制，切断利益关联，以行政化的“流动制衡”实现评审公平。

  现实运行中出现新的问题。刘庆是金属材料领域评审专家。他直言，国家自然科学基金委学科主任指派评审项目时，依赖专业的学科背景才能理解细分方向。从刘庆自己这几年被指派评审的项目来看，项目的研究内容与过去相比，熟悉程度大大降低。刘庆坦言，他缺乏评审这些项目的兴趣和能力。

  这种“专业错配”引发连锁反应：为规避责任，更倾向选择“数文章、看头衔”的量化评价，而非深入研判研究方案的创新性；评审专家收到大量跨领域项目后，不得不依赖简易指标快速决策。

  数据显示，2023年国家自然科学基金申请量突破30万项，资助率降至16.03%。在“高压评审”环境下，超负荷的学科主任和专家更依赖“论文影响因子+职称头衔”的速成判断模式，背离了“鼓励原始创新”的宗旨。

  科研评价的核心矛盾，在于学术专业的深度与行政监管的广度之间的天然张力。基础研究的细分领域往往“隔行如隔山”，刘庆以“物理学院院长调任体育学院院长”的比喻，指出制度设计的不周。原有制度下，学科主任需深耕某领域数十年，才能准确把握“从0到1”的创新方向，从而能在“看似不靠谱”的海量申请书里发现原创性思路，跨领域后，有些只能按“公式化模板”打分。

  同时，由于学科主任对领域不熟，在“可上可不上”的项目评审中，更容易被“院士推荐信”“单位排名”等非学术因素左右。

  破解评审困局，需在专业判断与制度监督之间寻找平衡点。

  受访业内专家建议，恢复“领域终身制+动态考核”的学科主任机制：对在任学科主任实施年度专业能力评估，重点考核其挖掘原创项目、识别交叉创新的成效；对出现请托行为的，建立“一票否决”的退出机制。同时，扩大“小同行”评审专家库，通过AI算法匹配研究方向相似度达85%以上的“小小同行”，以确保评审意见的专业性。

  构建“技术赋能+全程留痕”的监督体系。利用区块链技术实现评审过程全链路存证，从项目分组、专家匹配到意见提交，每个环节均可追溯；开发智能语义分析系统，自动识别“过度引用圈内文献”“研究方案雷同”等异常申请，辅助专家甄别非创新项目。

  建立“容错机制+长期评价”的成果导向。基础研究具有“十年磨一剑”的特性，需改变“只问结果不问过程”的考核模式。对探索性强、风险高的项目，可设置“阶段性评估+滚动资助”机制；对未获资助但具有原创价值的研究，建立“备选项目库”持续跟踪。

  从“学科主任轮岗制”的争议中可以看出：应在筑牢专业根基的前提下，辅以技术监督、动态考核、容错激励等多元手段，努力构建“既防人情干扰，又保学术锐气”的评审生态，让国家自然科学基金成为培育原始创新的“沃土”。这是对科研人员创新热情的保护，也是对科技自立自强根基的守护。□